保险行业若要实现发展，关键之处在于必须拥有人才。当下该行业正处于转型阶段，是从粗放式扩张朝着精细化运营进行转变，对于专业人才的需求相较于以往任何一个时候而言都更为迫切。好在行业内部已经探寻出几种具备成效的人才培养模式，这些模式能够分别解决不同层面所存在的用人需求。

校企合作打基础

学校和保险公司联合起来，正逐渐变身为培育后备军的主要途径。就像源于上海立信会计金融学院跟平安产险达成的协作，二者一同拟订教学规划，学生在学校就读期间，不仅要学习保险法以及风险管理这类理论课程，而且要练习核保理赔的实际运行程序。

这种模式具备优势之处在于，学生于毕业之前便存在着获得前往合作单位进行实习的机会，就像人保财险在广东的众多所合作院校那般，学生在大三大四时进入企业展开轮岗举措，去接触实际的投保咨询以及查勘定损情况，待毕业后入职时，相比新人能够少花费一半的时间去适应岗位，上手的速度要快上许多。

企业内部炼精兵

针对员工技能予以提升的核心阵地，乃是保险公司内部所具备的培训体系。举例而言，中国平安所设立的平安金融培训学院特地针对新人开展耗时一个月的入职集训，其中既详尽阐释企业文化，又深入讲解产品条款以及销售合规方面的细节，以此保证新人在正式上岗之前脑海里存有清晰的认识与警觉。

对于老员工而言，培训在侧重点上更倾向于分层分级，举例来说，泰康保险针对理赔岗位来讲，在每年会多次组织案例复盘培训活动，将当年具有典型性的车险争议挑选出来进行剖析，而对于准备晋升的团队主管，设有特制的领导力工作坊，教授他们如何带领团队以及怎样开展绩效面谈。

行业协会促提升

在人才培养当中，其扮演着标准以及平台角色的是行业协会。一年之内，针对有着无数从业者的中国大地，中国多个城市中，北京、上海等地的中国保险行业协会，会举办几十场规模不一的专题培训活动。于这些培训活动里，会邀请来自监管部门以及头部公司的专家，为从业者解读最新的偿二代规则，或者是健康险管理办法，以此帮助从业者能够及时去更新自有的知识库。

且不说，协会所推行的专业资格认证，其含金量是相当高的那一种。就像我国的职业资格考试，它分为准精算师这个以及正精算师这两个不同的阶段，其中包含了从数学基础一直到资产负债管理的一整套完整内容，那些通过考试的人员，在各个不同公司里面都是很受公司渴求的角色。而且他们有着明显高于行业平均水平的薪资标准那么一种情况。

线上平台补短板

互联网技术不断发展，使得线上学习成为重要补充。平安集团内部有个知鸟平台，其上存在上万门微课。这些微课，从新人须知一直到高管讲堂。员工能够随时借助手机，去学习两分钟时长的产品卖点，碎片化时间由此被充分利用起来。

不少第三方机构也正投入力量，像得到App以及混沌学园，开设了好些保险营销还有心理学的课程，众多代理人主动掏钱购买去学习。虽说这类学习欠缺系统性，然而对于拓宽思路、提高跟客户的沟通技巧，的确能够起到挺不错的辅助作用。

师徒带教传经验

在保险行业，那种被称作“老带新”的依旧有着很强生命力的传统方式。好多寿险公司新人班结束后，会给每一个新人去安排一位资深的师傅。就像新华保险在某些分公司推行的“师徒制”，师傅得带着新人登门拜访客户，还得教给他们以何等方式去挖掘需求以及处理被客户拒绝这事。

这样一种手把手的形式，能够传递除书面知识之外的实战智慧，比如说，当面对一位处于犹豫不决状态的企业客户时，师傅会告知徒弟，究竟何时应当推进，何时又需要等待，而这些分寸感，唯有身处真实的展业场景当中才能够习得，是单纯的培训所无法给予的珍贵财富。

海外研修拓视野

正在成为头部机构的选择的，是把优秀人才送出去学习，中国人寿把高潜力的管理人员选用出来，送去慕尼黑再保险或者瑞士再保险的总部那儿进行短期程度的研修，以此去弄明白国际方面最为前沿具备领先地位样子的风险管理模型，以及弄清楚具有创新形式思维方式的产品创新思路。

那些走出去而后归来的人，会成为变革的点燃火焰的种子。他们带回来的并非仅仅是知识，而且还有全新的工作方式方法。具如其中有从伦敦进行研修之后回来的精算师，引入了动态偿付能力测试的在地化运用，直接对公司风险管控流程起到了推动优化的作用，进而带动整个团队朝着前方迈进了一步。

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